dnes je 3.12.2022

Input:

Uvolnění podmínek pro uzavírání smluv na dobu určitou

29.3.2013, Zdroj: Verlag Dashöfer

Rozsáhlá novela zákoníku práce platná od ledna loňského roku přinesla mj. i úpravu v oblasti uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Praxe však brzy ukázala, že tyto změny nepřinesly přepokládané zvýšení flexibility na pracovním trhu, ale že tomu bylo právě naopak. Pravděpodobně i na nátlak široké veřejnosti je nyní navrhována opětovná novelizace. Co můžeme tedy očekávat?

Krátce rekapitulujme, jak se vyvíjela úprava uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou.

 

1.  před 1. 1. 2012

Podle právní úpravy platné před 1. lednem 2012 bylo možné trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku pracovního poměru, přičemž totéž platilo i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný mezi týmiž subjekty. Pokud však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíželo.

Byť tato právní úprava, která stanovila maximální dobu, po kterou může trvat pracovní poměr na dobu určitou, odpovídala podle samotné důvodové zprávy k zákonu č. 365/2011 Sb. ustanovení čl. 5 směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, vláda chtěla „zvýšit standard ochrany zaměstnanců“ a zabránit nejistotě zaměstnanců ohledně dalšího trvání pracovního vztahu při opakovaném uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Z tohoto důvodu přinesla novou úpravu § 39 odst. 2, platnou od 1. 1. 2012.

 

2. po  1. 1. 2012

Podle nové úpravy § 39 odst. 2 platné od 1. 1. 2012 je možné pouze dvojí opakování pracovního poměru na dobu určitou (maximálně v délce tří let) a zároveň omezila opakování takového pracovního poměru mezi týmiž účastníky uplynutím doby 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. Tato právní úprava dále vypustila ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého bylo možné se souhlasem odborové organizace (popř. na základě vnitřního předpisu, nepůsobila-li u zaměstnavatele odborová organizace), nepostupovat podle ustanovení § 39 odst.  2, byly–li na straně zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

 

Tato úprava však  nenaplnila nejen očekávání zaměstnavatelů, ale v mnoha směrech nepřinesla nic pozitivního ani pro některé skupiny zaměstnanců, a to především z řad sezónních zaměstnanců v zemědělství, stavebnictví apod. Jako závažný nedostatek současné právní úpravy je praxí pociťováno právě zrušení výjimky z obecné úpravy pracovních poměrů na dobu určitou v případech, kdy jsou vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které umožňovaly opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou.

Platná právní úprava je kritizována i z pohledu omezení konkurenceschopnosti našich podnikatelských subjektů, neboť podnikatelé musí být schopni zaměstnávat zaměstnance flexibilně, podle požadavku trhu.

 

3. současné projednávané změny

Z důvodů výše uvedených proto byla navržena opětovná novela § 39 ZP, a to do tohoto ustanovení

Nahrávám...
Nahrávám...